Здравоохранение выходит за рамки квот разнообразия, чтобы способствовать большей инклюзивности

219

Согласно Heidrick & Struggles Отчет DE&I за 2022 г., 56% австралийских руководителей заявили, что усилия DE&I внесли значительный вклад в их успех в бизнесе.

Однако в секторе здравоохранения Австралии произошел сдвиг в определении действительно эффективных DE&I с усилением акцента на «I». Разговоры о разнообразии продвинулись вперед, чтобы сосредоточиться на инклюзивности, а также на политиках и структурах, которые ее определяют. Чтобы быть впереди кривой с точки зрения DE&I, организации должны не только продолжать достигать квот разнообразия, но и думать не только о создании подлинного чувства принадлежности среди сотрудников.

Отчет Heidrick & Struggles 2022 DE&I, основанный на мнении 420 руководителей из восьми стран, в том числе пятидесяти руководителей в Австралии, исследует, как компании определяют, измеряют успех и связывают свой подход DE&I со своими бизнес-стратегиями и стратегиями управления персоналом.

Спрос на более надежную стратегию DE&I

Текущее состояние дел, когда дело доходит до DE&I в секторе здравоохранения Австралии, — это коллективное движение к более всесторонней культуре инклюзивности. Медицинские компании добились значительного прогресса в обеспечении гендерного равенства: соотношение женщин и мужчин составляет 46% как на передовых, так и на руководящих должностях. Хотя гендерное разнообразие в секторе здравоохранения важно, многие организации теперь признают необходимость делать больше, чем просто выполнять гендерные квоты.

Пандемия показала, насколько важно для сотрудников чувство связи на рабочем месте. Сорок два процента австралийских руководителей назвали Covid-19 основной причиной того, что DE&I стала приоритетной. В настоящее время усилия сосредоточены на интеграции с организациями, которые ищут различные способы расширения инклюзивности с точки зрения поддержки ЛГБТК + на рабочем месте, возрастного разнообразия и систем отпусков по уходу за ребенком. Ярким примером является Harrison.ai, компания, занимающаяся технологиями здравоохранения, которая развернула ведущие в отрасли программы для своей команды, такие как Becoming a Parent, которая предоставляет финансовую поддержку для ЭКО и УЗИ; и увеличенные дни отпуска, которые также учитывают обязанности по уходу за бабушкой и дедушкой и подготовку к школе.

Инклюзивность как бизнес-приоритет

Руководители высшего звена несут ответственность за DE&I на рабочем месте и несут ответственность за формулирование политики, чтобы убедиться, что внутренняя экосистема подходит для поддержки инклюзивной рабочей силы, уделяя особое внимание сегменту ЛГБТК+. В последние годы мы стали свидетелями добавления инклюзивных объектов, таких как гендерно-нейтральные туалеты в офисах или больницах, отказа от гендерной униформы и формирования советов по разнообразию и сетей союзников.

Для высшего руководства стало обязательным внедрить рамки для своих отчетов DE&I, оценивая свой прогресс с помощью измеримых KPI. Но вместо того, чтобы рассчитывать прогресс DE&I с помощью жестких показателей, все большее число организаций предпочитают смотреть на свои программы целостно, используя качественные методы, которые больше отражают чувство принадлежности сотрудников.

Советы директоров могут бороться за сохранение DE&I на первом месте в повестке дня организации. Внедрение стратегий DE&I добавляет еще один уровень сложности в управление рабочей силой, особенно на фоне явно конкурирующих приоритетов, таких как максимизация доходов и минимальное распределение ресурсов. В Австралии может быть сложно получить государственное финансирование, что отодвигает программы DE&I дальше в списке приоритетов. Чтобы реализовать свои цели DE&I, старшим руководителям нужны дополнительные усилия и приверженность, и они должны стремиться задавать тон для всех уровней организации. Virtus Health, компания, специализирующаяся на репродуктивных технологиях, предлагает пример успешной расстановки приоритетов DE&I. В 2020 году он опубликовал руководство по политике разнообразия и инклюзивности, в котором изложено, что многообразие означает для компании и как оно продвигает его внутри, направляя заинтересованные стороны через их ценности и цели для более инклюзивного будущего.

Обдуманные инвестиции в DE&I приносят ощутимую прибыль

Стать организацией, ориентированной на DE&I, непросто, но наш отчет DE&I за 2022 год показывает, что инклюзивная рабочая сила может принести множество неоспоримых преимуществ. Среди наших респондентов-руководителей в Австралии 34% говорят, что DE&I увеличила удержание сотрудников и улучшила привлечение талантов, особенно среди соискателей из поколения Z, которые ищут организации, воплощающие основные ценности DE&I.

Здоровый уровень инклюзивности также способствует доброжелательному отношению к клиентам и пациентам, которые хорошо реагируют на заинтересованность, радость и разнообразие сотрудников. Сорок два процента австралийских руководителей говорят, что DE&I повысила репутацию бренда компании среди нынешних и потенциальных сотрудников, культивируя лояльность как сотрудников, так и клиентов, что позволяет организации процветать и адаптироваться. Он начинает играть решающую роль в бизнесе. Сорок процентов руководителей говорят, что DE&I помогла справиться с изменяющимися рыночными условиями, а 56 % указывают на сильную взаимосвязь между DE&I и успехом в бизнесе, по сравнению с 27 % три года назад.

Настало время всем медицинским компаниям рассматривать DE&I целостно и как критически важное для бизнеса предприятие. Время, ресурсы и обязательства лежат в основе успешного подхода DE&I. Организации, готовые инвестировать столько, сколько нужно, выиграют от повышения лояльности со стороны сотрудников и клиентов, а также от роста и устойчивости бизнеса.


Читать полную новость на сайте