Основываясь на исследовании, Роберт Халф говорит, что средняя заявка на зарплату была на 16% выше первоначально предложенной суммы, при этом 15% ИТ-директоров заявили, что у них есть технический кандидат, запрашивающий зарплату более чем на 30% выше, чем они первоначально предлагали.
Кандидатам известно, что многие австралийские работодатели платили премиальные зарплаты, чтобы привлечь квалифицированных специалистов в области технологий, поскольку деловое доверие выросло после пандемии, а индекс цен на заработную плату1 также демонстрирует самый высокий рост за десятилетие, увеличившись на 3,3% в 2022 году.
«На рынке вакансий в сфере технологий надбавки к заработной плате использовались как способ привлечения и удержания востребованных технических специалистов в области инфраструктуры, трансформации бизнеса и развития. Этот рынок, ориентированный на кандидатов в 2022 году, породил у соискателей ожидания высоких зарплат в 2023 году, если они сменят должность», — говорит Дэвид Джонс, старший управляющий директор Robert Half Asia Pacific.
«);
|
«Однако, поскольку управление затратами является одним из главных стратегических приоритетов австралийских работодателей на предстоящий год, только те, кто обладает самыми востребованными навыками, такими как DevOps, облачные технологии и бизнес-аналитика, могут обнаружить, что они могут вести переговоры о более высоких надбавках к зарплате. .
«В дальнейшем в следующие двенадцать месяцев произойдут значительные корректировки в удовлетворенных запросах на зарплату для кандидатов, которые перемещают организации, и сотрудников, которые остаются у существующих работодателей».
По словам Роберта Халфа, работодатели отклоняют многие запросы о заработной плате, и точно так же, как кандидаты не боятся просить надбавку к первоначальному предложению, работодатели не боятся уступить и рискнуть потерять талант в процессе переговоров.
В то время как 35 % кандидатов в области технологий смогли получить больше, чем было предложено изначально, 65 % не добились успеха, при этом 22 % кандидатов согласились с предложенной первоначальной зарплатой, 24 % не приняли первоначальное предложение, а 19 % ИТ-директоров даже отозвали свое предложение из-за нереалистичные ожидания кандидата технологии.
В 2022 году, когда рынок отдавал предпочтение опытным кандидатам в области технологий, те, кто смог договориться о более высокой заработной плате, смогли получить в среднем на 6% больше, чем первоначальное предложение, но на 10% меньше, чем средняя запрошенная сумма. Это подчеркивает, что некоторые кандидаты в области технологий по-прежнему обладают значительной переговорной силой для получения более высокой заработной платы, чем первоначально предлагалась, но это может продолжаться недолго, поскольку работодатели, похоже, с меньшей вероятностью будут выделять более высокие зарплаты в 2023 году.
«Кандидаты в области технологий по-прежнему могут вести переговоры с работодателями о повышении заработной платы, особенно в сфере кибербезопасности и сетевого проектирования. Однако этот баланс сил начинает меняться. В результате высокой инфляции и повышения процентных ставок для сдерживания инфляции технологические лидеры продолжают пересматривать структуру команд, стратегически оценивая численность персонала. Кроме того, технологические лидеры будут продолжать и расширять свое влияние на контрактных специалистов, чтобы оставаться гибкими и соблюдать сроки проектов на этом развивающемся рынке», — говорит Джонс.
«Профессионалы в области технологий, которые думают о смене работы, должны подумать о том, что мотивирует их перейти, помимо заработной платы. С конца 2021 г. до середины 2022 г. повышение заработной платы часто было основным рычагом, используемым для привлечения и удержания персонала. Тем не менее, технологические лидеры уже все чаще отклоняют требования о заработной плате, которые они считают нереалистичными. Это новое рыночное направление, при котором спрос и предложение кандидатов начали уравновешиваться, приведет к более всестороннему принятию решений в рамках экономики найма», — говорит Джонс.
Роберт Халф говорит, что в 2023 году в центре внимания будут технологические навыки и позиции, а недавние громкие кибератаки заставили многие австралийские предприятия из разных секторов сосредоточиться на защите своей ИТ-инфраструктуры и сетей.
По словам Роберта Халфа, высок спрос на таланты в области кибербезопасности с большим опытом работы в области облачной и сетевой безопасности, управления идентификацией и доступом, а также анализа угроз — как на постоянной, так и на контрактной основе — но 60% ИТ-директоров говорят, что им это нужно, но они в настоящее время не хватает навыков кибербезопасности и конфиденциальности данных в своей рабочей силе, в то время как нехватка навыков в области кибербезопасности оказывает давление на работодателей, которые более творчески подходят к тому, как найти предпочтительных кандидатов и заполнить дорогостоящие вакантные должности.
«Трансформации бизнес-аналитики стали необходимыми из-за растущей важности искусственного интеллекта и интеллектуального анализа процессов. Высок спрос на опыт трансформации бизнеса, сильные навыки анализа данных, а также навыки управления изменениями и облачных вычислений. Компании отдают приоритет своей цифровой бизнес-стратегии, чтобы соответствовать рынку и автоматически привлекать клиентов.
«Компаниям нужны правильные ИТ-навыки, чтобы идти в ногу с цифровой трансформацией и ожиданиями своих рынков. Специалисты по ИТ-безопасности, разработчики и эксперты в области облачных вычислений пользуются большим спросом, чтобы стимулировать рост, улучшать качество обслуживания клиентов и повышать безопасность в условиях все более цифровой среды. Австралийские технические директора и ИТ-директора будут сталкиваться с растущим давлением, чтобы они более творчески подходили к тому, как они могут привлекать и удерживать таланты конкурентов, помимо того, что они могут полагаться только на финансовое вознаграждение», — заключил Джонс.
Роберт Халф Руководство по заработной плате на 2023 год раскрывает востребованные роли и их среднюю стартовую зарплату по стране в этом году.
Роберт Халф дает советы о том, как работодатели могут справиться с нереалистичными ожиданиями в отношении заработной платы:
# 1 Будьте в курсе тенденций заработной платы в отрасли
Ведите переговоры о зарплате как можно более информированно. Чтобы получить актуальное, реалистичное представление о компенсации за эту роль, обратитесь к Руководству по половинному окладу Роберта. В нем указаны текущие рыночные ставки для должности и требуемый уровень опыта, а национальные цифры могут быть скорректированы в зависимости от географического положения бизнеса в Австралии. Обратите особое внимание на разделы «Самые горячие вакансии» и «Навыки, пользующиеся спросом» в Руководстве по заработной плате, поскольку кандидаты, обладающие этими навыками, с большей вероятностью вступят в переговоры о заработной плате.
#2 Создайте свой кейс
Как только запрос о зарплате от кандидата получен, не отвечайте просто «да» или «нет». Объясните, почему запрос принят или отклонен. Выделение отраслевых тенденций, эталонных показателей заработной платы и/или конкретных причин, лежащих в основе решений компании, может помочь обеспечить информирование кандидата и успешное заключение соглашения.
# 3 Положитесь на привилегии и преимущества
Переговоры о заработной плате часто включают льготы и льготы для сотрудников. Уступка за дополнительные дни отпуска, гибкий график или график работы на дому может быть дешевле, чем повышение зарплаты, особенно в сегодняшних условиях.
«Подумайте, что ценно для кандидата и что сделает предложение более привлекательным. Если они рассматривают несколько предложений, не забудьте напрямую сравнить или выделить возможности карьерного роста или конкретные программы оздоровления, которые могут выделить компанию среди конкурентов и позволить кандидату принять взвешенное решение», — предлагает Роберт Халф.
Читать полную новость на сайте
